Formule Claeys rijp voor pensioen

Terecht stelt Marc De Vos in DS van 2 augustus dat de formule Claeys een achterhaald en duur systeem is om afscheid te nemen van managers en directeuren. Maar niet alleen deze formule is achterhaald, ook een aantal hiaten in de sociale- en arbeidswetgeving dient dringend aangepakt. Hierbij een bloemlezing vanuit de praktijk.

Terecht levert de overheid inspanningen om ouderen aan het werk te krijgen. Daarom zijn er allerlei steunmaatregelen voor de aanwerving van een 45+. Als echter blijkt dat deze kandidaat na bijvoorbeeld één jaar niet echt functioneert of het werk niet aankan, wordt men geconfronteerd met een verplichte en vrij dure outplacementbegeleiding. Deze omslachtige procedure zorgt ervoor dat bedrijven kritischer en minder snel geneigd zijn een werknemer uit deze categorie aan de slag te laten gaan. Wil men echt bedrijven stimuleren om ouderen in dienst te nemen moet afgezien worden van deze maatregel.

Begrijpelijk krijgt een ontslagen werknemer de ruimte (tijd) om op zoek te gaan naar een nieuwe werkgever. Daarom kan hij beroep doen op de wettelijke regeling van 2 halve dagen per week. Vreemd is echter dat een werknemer die zelf ontslag neemt hiervan eveneens gebruik kan maken, ondanks het feit dat ze reeds een nieuw arbeidscontract hebben ondertekent. Hij dan dus met andere woorden één dag vakantie nemen op kosten van het bedrijf dat hij vrijwillig verlaat…

Ook binnen de ontslagregeling zitten hiaten. Zo wordt de vooropzeg opgeschort wegens ziekte. En in een tijd van depressies is een uitstel van arbeidsprestaties vaak niet zo’n moeilijke opdracht om aan een doktersbriefje te geraken en dito uitstel op vertrek…

Wie als bediende ziek wordt in een bedrijf krijgt de eerste maand doorbetaald door de werkgever. Voor een arbeider is dat trouwens een veel kortere periode (slechts 1 week). Eigenlijk een vreemde situatie gezien het bedrijf en werknemer hiervoor bijdragen aan de sociale zekerheid en je zou verwachten dat die in werking treedt bij arbeidsongeschiktheid. Niet dus. Erger nog: van zodra de werknemer het werk hervat maar na bijvoorbeeld 15 dagen hervalt (aan dezelfde ziekte), komt die automatisch opnieuw op rekening van het bedrijf. Op die manier ontstaat een dubbele kost: het bedrijf moet niet alleen een afwezige werknemer doorbetalen maar ook in vaak duurdere vervanging voorzien, want dat is interim-arbeid in dat geval.

Clichés ontstaan nu eenmaal vanuit gebeurtenissen en praktijkervaringen en de maandagziekte is er helaas één van. Menig personeelsverantwoordelijke zal u graag bewijzen dat (jonge) mensen vaak de eerste dag van de week afwezig zijn. Daarom zou het logisch zijn dat bij dergelijke korte afwezigheden die dag voor rekening valt van de werknemer zelf. Een stuk eigen verantwoordelijkheid is hier op z’n plaats, ook bij de werknemer. Kan iemand mij uitleggen waarom het bedrijf plots deze last/kost moet dragen? Vanuit welke maatschappelijke verantwoordelijkheid?

Tot slot nog een extra reden voor de afschaffing van de formule Claeys. Persoonlijk  ken ik een bedrijf dat bijna failliet ging omdat ze de ontslagvergoeding van de directeur niet konden betalen (die het bedrijf naar de afgrond had gebracht) omwille van de zware ontslagvergoeding.

Managers en directeuren verdienen vaak veel geld omwille van hun al dan niet vermeende talenten. Daar mag het bedrijf iets voor terugvragen en niet alleen voor zijn aandeelhouders maar ook voor de werknemers. Als blijkt dat die verwachting niet ingelost kan worden of nog erger, het bedrijf helemaal achteruit geraakt, moet de vertrekkend directeur daarvoor geen extra royale vergoeding krijgen. Persoonlijk ben ik overtuigd dat een aanpassing van deze wetgeving zal leiden tot snellere ontslagen van onervaren of slechte directeurs/managers met als belangrijkste voordeel: de redding van het bedrijf (en de tewerkstelling).

Daarom dit pleidooi voor een grondige actualisering van de arbeidswetgeving met als absolute prioriteit: de gelijkschakeling van het statuut arbeiders en bedienden. Een aanzet tot oplossing: per schijf van 3 jaar effectief gepresteerde arbeidsjaren krijgt men 1,5 maand ontslagvergoeding met een maximum van 12 maand. Binnen die periode beschikt iedereen over voldoende tijd voor het vinden van een nieuwe baan en of voor herscholing naar een knelpuntberoep of andere interesse.